Prozesszielwerte

Hallo Uwe
: Ich habe übrigens ein wenig Angst, wenn ich höre, dass das Führen von Unternehmen dem Führen von Steinzeithorden gleicht. Ich hoffe, dass nackte Überleben muss nicht in den strategischen Zielen formuliert werden.
Oh, doch!
Zunächst mal das Überleben der Firma. Soll, wie ich der Zeitung entnehme, heutzutage gar nicht mehr so einfach zu sichern sein. Und viele scheren sich um die Absicherung einen Dreck (Stichwort z.B. Eigenkapitalquote). Und dann auch das der Mitarbeiter. Das haben die als Ziel im Kopf. Und glaube mir, die Drohung mit Entlassung oder auch nur eine verweigerte Beförderung können genau so existenzbedrohend empfunden werden, wie ein knurrender Löwe im Gebüsch. Siehe den Beitrag von Wolfgang oben.
Außerdem: Schau' Dir, wenn Du Gelegenheit hast, mal eine Runde Manager in Diskussionen an. Achte nicht auf das, was gesagt wird, sondern darauf, wie es gesagt wird. Tonfall, Mimik, Gestik, Körpersprache. Na?
Ich habe in meinem Aquarium Buntbarsche. Die werden gerade so langsam geschlechtsreif. Das ganze Gehabe, die Imponiergesten, die Prahlerei, die Scheinangriffe: Teenager auf dem Schulhof. Kein Unterschied!
Schöne Grüße
Frank

Hallo Uwe
die Gravitation verändert sich auch nicht, wenn Bush in den Krieg zieht, aber Bomben müssen dafür gebaut werden.
Das Grundverhalten von Menschen ändert sich nicht. Wir können schon der Bibel entnehmen, dass die Menschen schon immer die gleichen Bedürfnisse hatten (obwohl ich mit der Organisation Kirche denkbar wenig anfangen kann). Das ändert sich auch nicht, wenn statt Rasenmäher Bomben produziert werden müssen.
Die von Dir erwähnten schnellen Veränderungen finden nicht im Verhalten der Menschen, sondern im Umfeld (Gesamt-System) statt. Der Mensch reagiert nur auf diese Veränderungen, die Gravitaion hat sich auch nicht verändert.
Den Managern würde es reichen, einiges mehr über die Gravitation, sorry, Verhaltensweisen der Menschen zu wissen.
Ich denke Wolgangs Betrachtung aus Sicht der Steinzeit bringt viel Gutes zu Tage. Diese Extrembetrachtung, wie sie in der Wisseschaft ja üblich ist, zeigt nähmlich, dass die meisten wichtigen Grundlagen des menschlichen Verhaltens gleich geblieben sind.
Freundliche Grüsse
Florian Padrutt


qm-online.ch

Hallo Uwe
:Warum ist es für einige Menschen so schwer Dinge anders zu tun, als sie es gewohnt sind?
Diese Frage kann eigentlich nur jemand stellen, der sich gewohnt ist, selber Veränderungen zu organisieren und nicht unbedingt jemand, der sich gewohnt ist, in den von anderen geänderten Abläufen zu arbeiten.
Folgende Fakten verhindern ein einfaches Folgen:
- Menschen müssen sich bis zu einem gewissen Grad selber bestimmen können, andererseits, verweigern sie sich.
- Dieser "Freiheitsgrad" zeigt sich auch in der Einbeziehung aller Mitarbeiter. Nicht Einbezogene werden auch nicht mitmachen (dafür gibt es wirklich keinen plausiblen Grund ausser der Psychology).
- Als Mitarbeit sollten Befragungen nicht gezählt werden. Mitarbeiten heisst, ausgebildet werden und mitreden können. (Die Denke, wir wissen was gut für unsrere Leute das Beste ist, finde ich bei Kindern schon gefährlich, bei Erwachsenen ist es nichts anderes als Bevormundung. Wird von den Mitarbeiter sogar manchmal als Misstrauenserklärung aufgefasst!)
- Sorry, aber die letzten 20 jahre sind soviele unnötige Veränderungen durchgeführt worden, dass Du mit der arbeitenden Klasse mitfühlen musst . Jetzt kommt der 22. Chef mit der 67. Idee, wer soll das noch ernst nehmen.
- Diejenigen mit den Veränderungswünschen kassieren einen grossen Teil des vorhandenen Geldes. Leider führt auch das nicht gerade zu Vertrauen unter der Belegschaft und damit auch nicht zu einer blinden Gefolgschaft.
- Unternehmen funktionieren v.a. wegen einem guten Teil an Selbstregulation auf Arbeiterebene, sei also froh über ein gewisses Beharrungsvermögen. Neueste Untersuchung scheinen zu belegen, dass Firmen trotz den grossen Fehlern des Management (Fusionen, Firmenkäufe, Massenentlassungen, immer noch funktionieren, eigentlichnur, weil nicht jeder macht was er aus Sicht des Managements müsste.
- "Jetzt mach mal, ist denn das so schwer, ich habe das jetzt sicher schon hundert Mal gesagt, usw". Aufrufe und Ermahnungen bringen gar nichts. Im Gegenteil wird den Mitarbeiter dann klar, dass die Leitung keine Rezepte mehr hat. Nach Wolfgang Horn ein nicht wünschenswerter Zustand, da es Vertrauen kostet und damit die Mitarbeiter Angst um ihre Sicherheit haben.
- Der Mensch ist so geschaffen, dass er die Balance zwischen Riskobereitschaft und Zurückhaltung, sowie zwischen Flexibilität und Beharrungsvermögen, halten muss. Driftet der Mensch zu stark in eine Richtung, hat dies meist negative Folgen. Jeder Chef will, dass die Mitarbeiter sich an Arbeitsanweisungen halten(starr). Ist ein Mitarbeiter ausgefallen möchte der Chef jedoch sofort einen Ersatz (flexibel). Nun ist es so, dass gewisse Menschen eher Flexibel und andere eher starr daher kommen, ich glaube es braucht alle dieser Eigenschaften, um erfolgreiche Systeme aufbauen zu können.
- Last but not least, wir alle kennen den Dienst nach Vorschrift. Es gibt sogar Gewerkschaften, die damit drohen. Also was ist jetzt wichtiger, "die sollen tun was wir ihnen sagen!" oder "wir lehren unseren Mitarbeitern alle Techniken, die sie zur Verbesserung ihres Bereiches brauchen und lassen sie diese auch ausprobieren!"
Meinen Kunden versuche ich immer klar zu machen, bevor das System nicht mindestens alle oben aufgezählten Punkte berücksichtigt, werden es die Mitarbeiter immer schwer haben, etwas anders zu tun, als sie es gewohnt sind (Diese Bemerkung hat für mich bei tieferer Betrachtung schon eine leicht negativ wertende Komponente).
Ich gebe Dir recht, so wie heute die ChangeManager eingesetzt werden bringen sie herzlich wenig, auch die Zielvorgaben sind Käse. Was ich aber nicht verstanden habe, welche Vorteile Du dir vom wiederholten Auftauchen solcher "Theorien" versprichst.
Ich bin gespannt auf Deine Antwort, nur in solchen Diskussionen kann ich testen, wie weit "meine" Theorien dichthalten.
Freundliche Grüsse
Florian


qm-online.ch

Hallo,
es war wohl eine falsche Formulierung. Klar beschäftigt sich die BWL immer mit dem Verhalten von Menschen. Die Grundlagen sehe ich ebenso in der Psychologie und Verhaltsforschung. Ich denke auch die Entscheidungstheorie kann wichtige Inputs geben. Ich meinte wohl eher, dass die durch die BWL zu erklärenden bzw. zu steuernden Phänomene in der Realität einem zügigen Wnadel unterliegen. Das theoretische Gerüst der BWL ist dafür wohl zu lückenhaft oder basiert weniger auf fundierten Erkenntnissen als auf Hypothesen.
Ich habe übrigens ein wenig Angst, wenn ich höre, dass das Führen von Unternehmen dem Führen von Steinzeithorden gleicht. Ich hoffe, dass nackte Überleben muss nicht in den strategischen Zielen formuliert werden.
Viele Grüsse
Uwe

Hallo,
danke für den netten Empfang.
: Bitte präzise lesen. Völlig in Ordnung, wenn der unternehmensberatende Professor die Erkenntnisse seiner Mannschaft vermarktet. Aber in dem Moment, in dem er an Vermarktung denkt, darf man seine Äußerungen als Wissenschaftler nicht mehr ernst nehmen.
Nun ein Physikprofessor wird seine Erkenntnisse auch vermarkten, die Erkenntnisse behalten ihren wissenschaftlichen Gehalt trotzdem. Warum dem BWL-Professor dann nicht mehr zuhören.
Das Wellenbeispiel gefällt mir gut. MAn kann glaube ich in der BWL im nachhinein ganz gut erklären, warum welche Änderung im Unternehmen oder am Markt eingetreten ist. Die Kunst besteht ja aber darin sie vorherzusehen oder zu steuern. Gut Wellen erzeugen kann man, aber die Entstehung von Wellen am Strand eines Meeres vorhersagen, dass ist glaube ich auch nicht möglich (wohl auch nicht sinnvoll).
Die Geschwindigkeit des Wandels überfordert wohl weniger die BWL-er als viele andere im Unternehmen beteiligten Personen. Wieso gibt es Abteilung die sich "Change-Management" oder ähnlich nennen? Die Veränderung ansich ist wohl das Problem, nicht festzulegen in welche Richtung die Veränderung gehen soll. Warum ist es für einige Menschen so schwer Dinge anders zu tun, als sie es gewohnt sind?
Mit den Managementmoden hoffe ich verhält es sich wie in der Bekleidungsindustrie. Ich hoffe es entwickelt sich ein ähnlicher Rhythmus, so dass die Erfahrungen von heute in 20 oder 30 Jahren wieder ausgegraben werden. Heutige Teamreviews erinnern mich sehr an Kollektivsitzungen aus den Erzählungen meiner Eltern und das Führen nach Zielvorgaben hat auch irgendwas von Planerfüllung.
Gruß Uwe

Hallo,
das war ja erstmal ordentlich Text.
Bei Veränderungen die aufgezwungen werden und bei denen die Einsicht zur Notwendigkeit bei den Mitarbeitern fehlt verstehe ich, dass es problematisch für die Betroffenen ist, sie zu befolgen. Werden aber die Mitarbeiter bei der Ausgestaltung der Veränderung einbezogen und die Veränderungen aufgrund von objektiven Gründen angestossen, dann können die Bedürfnisse doch zumindest theoretisch erfüllt werden. Nun weiss ich, dass Unternehmenskultur ein gewichtige Rolle spielt und die soziale Austauschtheorie besagt, dass dieses geben und nehmen auf Vertrauen zum Austauschpartner beruht. Die vielen negativen Beispiele, die ich Zeitungen und Diskussionen mitbekomme lassen für mich den Schluß zu, dass in vielen Unternehmen die menschliche oder soziale Komponente viel zu kurz kommt.
Zu deiner Asussage zur Abwägung zwischen Risiko und Zurückhaltung:
Wenn es mir als Führungskraft gelingt, das subjektiv wahrgenommene Risiko in meinem Team zu reduzieren, dann sollte doch die Zurückhaltung weichen und ein reges Mitgestaltungsinteresse entstehen. Warum ist denn so schwierig, das Risiko zu vermindern. Tatsächlich sieht die Realität ja niocht so aus, dass man für einen nichtumsetzbaren Vorschlag seinen Arbeitsplatz oder das Ansehen beim Chef verliert.
Das wiederholte Aufkommen von Managementmethoden bringt doch mit jedem Auftreten einen Erfahrungsgewinn mit sich. Dieses zu nutzen ist doch wesentlich erfolgsversprechender, als das Rad neu zu erfinden.
Schöne Grüsse
Uwe