Formular "Wirksamkeit von Schulungen"

Da wir unlängst dazu aufgefordert wurden in unserem QM-Handbuch ebenfalls die "Wirksamkeit von Schulungsmaßnahmen" zu erfassen und ich nach langem Suchen in diversen Foren und auf etlichen Internetseiten nur rudimentäre Anmerkungen zur Vorgehensweise fand, habe ich mich kurzentschlossen daran gemacht, selbst ein geeignetes Formular zu entwerfen, in dem der betreffende Mitarbeiter seine Schulung beurteilen kann/soll.
Wer ebenfalls eine formularbasierte (subjektive) Beurteilung für den richtigen Weg hält, möge mir schreiben. Ich bin gerne bereit dieses Formular auch anderen QM geplagten zur Verfügung zu stellen...
Vielleicht ja im Austausch mit einer Darstellung "Wechselwirkung der Prozesse" ???? *Grins*

"Nun zeigen Sie mal, wie Sie die Wirksamkeit der Schulungen nachweisen / dokumentieren" ist eine beliebte Auditfrage, die in 100\% der Fälle eine Abweichung hergeben dürfte.
Grundsätzliche sollte nicht der Schulungsteilnehmer sondern die Führungskraft beurteilen, ob die Schulung was gebracht hat. Ansonsten: je besser das Rahmenprogramm, desto höher die Wirksamkeit
Wir versuchen in den Mitarbeitergesprächen (sofern diese stattfinden...) einen Satz zum Schulungserfolgt aufzunehmen.

Hallo, Ralf,
: "Nun zeigen Sie mal, wie Sie die Wirksamkeit der Schulungen nachweisen / dokumentieren" ist eine beliebte Auditfrage, die in 100\% der Fälle eine Abweichung hergeben dürfte.
: Grundsätzliche sollte nicht der Schulungsteilnehmer sondern die Führungskraft beurteilen, ob die Schulung was gebracht hat. Ansonsten: je besser das Rahmenprogramm, desto höher die Wirksamkeit
Grundsätzlich ja.
Aber wie ich Dich kenne, und Deinem Grinsen ennehme, ist Dir klar: Auch diese Frage greift zu kurz.
Denn wenn für ein Unternehmen nichts wichtiger ist als überdurchschnittliche Beiträge zu seiner Zukunft, dann müssen wir weit über den Rahmen hinausgehen, in dem Schulungen üblicherweise geplant und durchgeführt werden.
Dann stellen wir fest, daß das Qualitätsdenken hier nur rudimentär vorhanden ist und sich wesentlich auf Kleinigkeiten fokussiert wie Hochglanzgrad der Schulungsunterlagen.
Andererseits wird gerätselt über "mangelnder Praxistransfer". Die resultatorientierte Analyse des Vorgangs "Training" zeigt im konkreten Fall konkrete Ursachen. Und dann wird erkennbar: Ob ein Mitarbeiter eine Fähigkeit am Arbeitsplatz anwendet, hängt wesentlich von der dort herrschenden Kultur ab. Beispielsweise kann man fast jedem beibringen, einen Schal in den Farben des TSV 1860 München zu stricken. Mit genügend Zureden werden es auch viele tun. Aber kein Angehöriger des FC Bayern wird diese Fähigkeit in der Arbeit zeigen...
Das einzelnde Training mag man noch individualistisch sehen und auf das System "Trainer-Trainee" beschränkt sehen. Aber wenn es um die Anwendung geht, reicht das nicht mehr. Da müssen wir die Kollegen und den Chef in die Systembetrachtung einbeziehen.
Zweckmäßigerweise schon in der Planungsphase einer Weiterbildung.
Die Bewertung einer Trainingsmaßnahme durch Befragung der Teilnehmer ist, wie Du richtig siehst, Ralf, ein grundsätzlicher Fehler. Mumpitz, solch eine Fragestellung paßt, wenn man selbstzahlende Ferienclub-Kunden fragt, wie sie die Animateuse gefunden haben.
Wer seine Schulung nach solchen Antworten optimiert, der optimiert sie Richtung Ferienclub-Ersatz: Bunt, seicht, lustig, Kindergeburtstag.
Nein, Training ist ein Teil der Arbeit. Und ist selbst keine Erholung, sondern Arbeit.
Viel aussagekräftiger ist die Frage an den Chef, wieviel Stunden Arbeitszeit pro Woche und Teilnehmer die Schulung einspart für wichtigere Aufgaben. Denn wenn man Zeit investiert in eine Schulung, welcher Return ist dann klarer als der von Arbeitszeit? Diese Frage stelle ich auch meinen Teilnehmern, und regelmäßig werden Zeiten geschätzt, die viel zu gut sind, um wahr sein zu können. Aber sie schauen gut aus.
Damit hört es vielleicht fast auf.
Aber wer resultatorientiert denkt, müßte eigentlich anfangen mit der Frage: "Wo wird Arbeitszeit ineffizient eingesetzt? Was bräuchten wir zur Steigerung der Produktivität?"
Und eben nicht mit der Frage: "Nach welcher internationalen Norm richten wir uns in diesem Halbjahr? In welchem neuen Schlauch mit dem heute modischen Namen werden alte Inhalte angeboten?"
(Ich finde es zum Lachen - eine neue Managementmodewelle, und schon schreiben die Trainer alte Skripten mit Copy&Paste neu um, mit Find&Replace werden alte Schlagworte durch neue ersetzt, und dann verkaufen sie ein neues Training. Einer der Gründe für diesen Mißbrauch ist das Softe an den Soft Facts, da sind die Hemmungen groß, ins Detail zu schauen.
Auch hier bestätigt die Beobachtung: Je geringer die Kontrollen, desto größer die Abzocke.)

:Wir versuchen in den Mitarbeitergesprächen (sofern diese stattfinden...) einen Satz zum Schulungserfolgt aufzunehmen.
Besser ist eine Art Nachkalkulation: Wo war die Arbeit ineffizient, wieviel effizienter ist sie geworden, welche Kosten sind dabei entstanden?
Wenn wir konsequent resultatorientiert denken, sparen wir 'ne Menge Geld.
Ciao
Wolfgang

: Hallo, Ralf,
: : "Nun zeigen Sie mal, wie Sie die Wirksamkeit der Schulungen nachweisen / dokumentieren" ist eine beliebte Auditfrage, die in 100\% der Fälle eine Abweichung hergeben dürfte.
: : Grundsätzliche sollte nicht der Schulungsteilnehmer sondern die Führungskraft beurteilen, ob die Schulung was gebracht hat. Ansonsten: je besser das Rahmenprogramm, desto höher die Wirksamkeit
: Grundsätzlich ja.
: Aber wie ich Dich kenne, und Deinem Grinsen ennehme, ist Dir klar: Auch diese Frage greift zu kurz.
: Denn wenn für ein Unternehmen nichts wichtiger ist als überdurchschnittliche Beiträge zu seiner Zukunft, dann müssen wir weit über den Rahmen hinausgehen, in dem Schulungen üblicherweise geplant und durchgeführt werden.
: Dann stellen wir fest, daß das Qualitätsdenken hier nur rudimentär vorhanden ist und sich wesentlich auf Kleinigkeiten fokussiert wie Hochglanzgrad der Schulungsunterlagen.
: Andererseits wird gerätselt über "mangelnder Praxistransfer". Die resultatorientierte Analyse des Vorgangs "Training" zeigt im konkreten Fall konkrete Ursachen. Und dann wird erkennbar: Ob ein Mitarbeiter eine Fähigkeit am Arbeitsplatz anwendet, hängt wesentlich von der dort herrschenden Kultur ab. Beispielsweise kann man fast jedem beibringen, einen Schal in den Farben des TSV 1860 München zu stricken. Mit genügend Zureden werden es auch viele tun. Aber kein Angehöriger des FC Bayern wird diese Fähigkeit in der Arbeit zeigen...
: Das einzelnde Training mag man noch individualistisch sehen und auf das System "Trainer-Trainee" beschränkt sehen. Aber wenn es um die Anwendung geht, reicht das nicht mehr. Da müssen wir die Kollegen und den Chef in die Systembetrachtung einbeziehen.
: Zweckmäßigerweise schon in der Planungsphase einer Weiterbildung.
: Die Bewertung einer Trainingsmaßnahme durch Befragung der Teilnehmer ist, wie Du richtig siehst, Ralf, ein grundsätzlicher Fehler. Mumpitz, solch eine Fragestellung paßt, wenn man selbstzahlende Ferienclub-Kunden fragt, wie sie die Animateuse gefunden haben.
: Wer seine Schulung nach solchen Antworten optimiert, der optimiert sie Richtung Ferienclub-Ersatz: Bunt, seicht, lustig, Kindergeburtstag.
: Nein, Training ist ein Teil der Arbeit. Und ist selbst keine Erholung, sondern Arbeit.
: Viel aussagekräftiger ist die Frage an den Chef, wieviel Stunden Arbeitszeit pro Woche und Teilnehmer die Schulung einspart für wichtigere Aufgaben. Denn wenn man Zeit investiert in eine Schulung, welcher Return ist dann klarer als der von Arbeitszeit? Diese Frage stelle ich auch meinen Teilnehmern, und regelmäßig werden Zeiten geschätzt, die viel zu gut sind, um wahr sein zu können. Aber sie schauen gut aus.
: Damit hört es vielleicht fast auf.
: Aber wer resultatorientiert denkt, müßte eigentlich anfangen mit der Frage: "Wo wird Arbeitszeit ineffizient eingesetzt? Was bräuchten wir zur Steigerung der Produktivität?"
: Und eben nicht mit der Frage: "Nach welcher internationalen Norm richten wir uns in diesem Halbjahr? In welchem neuen Schlauch mit dem heute modischen Namen werden alte Inhalte angeboten?"
: (Ich finde es zum Lachen - eine neue Managementmodewelle, und schon schreiben die Trainer alte Skripten mit Copy&Paste neu um, mit Find&Replace werden alte Schlagworte durch neue ersetzt, und dann verkaufen sie ein neues Training. Einer der Gründe für diesen Mißbrauch ist das Softe an den Soft Facts, da sind die Hemmungen groß, ins Detail zu schauen.
: Auch hier bestätigt die Beobachtung: Je geringer die Kontrollen, desto größer die Abzocke.)
:
: :Wir versuchen in den Mitarbeitergesprächen (sofern diese stattfinden...) einen Satz zum Schulungserfolgt aufzunehmen.
: Besser ist eine Art Nachkalkulation: Wo war die Arbeit ineffizient, wieviel effizienter ist sie geworden, welche Kosten sind dabei entstanden?
: Wenn wir konsequent resultatorientiert denken, sparen wir 'ne Menge Geld.
: Ciao
: Wolfgang

ok., Ralf,
'tschuldigung.
Ich hab' halt von Euch beiden eine gute Meinung.
Ciao
Wolfgang

: Da wir unlängst dazu aufgefordert wurden in unserem QM-Handbuch ebenfalls die "Wirksamkeit von Schulungsmaßnahmen" zu erfassen und ich nach langem Suchen in diversen Foren und auf etlichen Internetseiten nur rudimentäre Anmerkungen zur Vorgehensweise fand, habe ich mich kurzentschlossen daran gemacht, selbst ein geeignetes Formular zu entwerfen, in dem der betreffende Mitarbeiter seine Schulung beurteilen kann/soll.
: Wer ebenfalls eine formularbasierte (subjektive) Beurteilung für den richtigen Weg hält, möge mir schreiben. Ich bin gerne bereit dieses Formular auch anderen QM geplagten zur Verfügung zu stellen...
: Vielleicht ja im Austausch mit einer Darstellung "Wechselwirkung der Prozesse" ???? *Grins*