Verbesserungsvorschläge, (interne) Fehlermeldungen

Hallo Wolfgan,
Sie wissen doch, dass ich in einer äußerst hässlichen Zwickmühle stecke. Die berühmte Karre steckt metertief im Dreck.
Ich habe Ideen, Kritik und Vorschläge aufgesaugt wie ein Schwamm. Offiziell bin ich der fast schon amtliche Ansprechpartner für viele Facetten von Fehlern, Problemen etc. etc.
Weil kein Mitarbeiter diese Vorschläge aufzeichnen wollte (weil selbst das seit Jahren keinen Zweck hatte), habe ich mit äußerster Vorsicht und Diplomatie versucht den Mittler in Richtung GL zu spielen. Die nun zu meinen gewordene Kritik habe ich ganz korrekt mit Beweisen unterlegt - diese Beweise gab es per Definition nicht.
Ich gebe nicht so schnell auf. Aber nach dem hier ganz offensichtlich absichtlich die Augen geschlossen werden ..... bitteschön. Bei uns wird jeder neue Mitarbeiter so lange zusammengestutzt, bis er sich in die Kultur der Egalität integriert und wir haben wieder einen Mitarbeiter mehr, der auch wieder nichts bewegen kann.
Inzwischen sorge ich mich um mein Seelenheil und meine Psyche. Ich habe für mich damit abgeschlossen (Egalität), dass ich nichts bewegen kann. Deshalb weise ich seit einigen Wochen jegliches Transportansinnen der Mitarbeiter in Richtung GL ab - schließlich hat Mutter Natur jeden Menschen mit Kommunikationsmöglichkeiten ausgestattet. Das heist nicht, das ich kein offenes Ohr habe. Es kann sich jeder Mitarbeiter bei mir ausheulen, aber er darf nicht erwarten, dass ich sein Problem löse, selbst wenn das Problem formal auf einer strukturell höheren Ebene als der Mitarbeiterebene entsteht.
Ich weise meine GL natürlich auf Stolpersteine hin, natürlich öffentlich. Wenn das Problem im Vorfeld nicht erkannt wird, muss es eben entstehen und selbst beweisen, dass es tatsächlich eines ist - welch ein grober Unfug!!!
Zu beginn meiner Tätigkeit im Unternehmen haben mir die Mitarbeiter sofort ein sehr hohes Vertrauen entgegengebracht. Das ist nicht selbstverständlich. Sie haben meine Position als die Führungsposition gesehen, welche es auch sein sollte. Die Chance, den Kontakt, den sie zu diesem Zeitpunkt bereits verloren hatte, zu ihren Mitarbeitern wieder herzustellen, hat meine GL grob fahrlässig verstreichen lassen. Ich hätte das Mittel zum Zweck sein können - zum positiven Zweck. Ich hätt' meine zwischenmenschliche Position noch nicht einmal als Filter missbraucht, um egoistische Ziele durchzusetzen - meine Ehrlichkeit wird mich noch mal den Kopf kosten.
Ich bin der Ansicht, wenn die GL jetzt vielleicht doch ein Feedback von den Mitarbeitern wünscht, muss sie ein öffentliches Forum einberufen, das ganz klar definierten Regeln folgt. Sie muss den Mitarbeitern ein Abkommen anbieten und sie aus ihrer jahrelang antrainierten Egalität und Gleichgültigkeit holen.
Meine Position ist gründlich demontiert worden. Ich tröste mich damit, dass ich im Unternehmen kein Einzelfall bin. Dadurch muss ich mein Umfeld und nicht auf mich projezieren und mich mit Selbstzweifeln zermürben.

: Wenn man diese Dinge konsequent resultatorientiert sieht im Sinne von Zukunft und Wachstum, dann wird vieles simpler und einleuchtender.
Wer ist "man"? "Man" ist niemand. Wo "man" etwas gesagt hat, hat niemand etwas gesagt.
Ich versuche resultatorientiert zu arbeiten. Das kann man sogar trainieren. Nur es bringt mich nicht weiter, wenn sich mein "Partner" dem konsequent verweigert oder halt charakterlich nicht so "angelegt" ist. Man hört dies übrigens häufig von Männern, die über ihre Frauen sprechen.

Viele Grüße

Vivian

Hi, Vivian,
Ihre Schilderungen interpretiere ich so, daß Ihre GL Ihnen gegenüber das Visier geschlossen hat und die Ohren auf Durchzug geschaltet.
Ich staune, daß das nicht schon längst gekracht hat.
Ich kann mir nicht vorstellen, wie das in gute Bahnen kommen könnte - ohne daß Ihr Gesellschafter für klare Verhältnisse sorgt.
Ciao
Wolfgang Horn

Hi Vivian,
vielen Dank.
Ich finde sicherlich einen Angriffspunkt, es gibt ja immer etwas, das nicht richtig läuft.
Vielleicht schaffe ich es ja, die Gespräche so zu führen, daß die Kollegen es als eine Bereicherung ansehen und evtl. anderen Kollegen davon positiv berichten können.
Ich hoffe, irgendwann werden die Kollegen dann von sich aus die Verbesserungsvorschläge einbringen.
Dir auf jeden Fall viel Glück bei der Suche nach einem kooperativeren Vorgesetzten / GF.
Grüße
Lharena

Hallo Lharena,
Bleiben wir einmal realistisch - ein Qualitätszirkel scheint eine gute Sache zu sein, aber ich glaube kaum, daß ich das in unserem recht kleinen Unternehmen durchsetzen kann.
***Frage dich, warum kann ich kein konsequentes und öffentlich wirksames Verfahren durchsetzen? Welche Hindernisse gibt es? Wenn du Mitarbeiter mitziehen willst, muss der Erfolg und der Schlag auf die Schulter sicht- und spürbar sein. Hier sind wir wieder bei der berümten Unternehmenskultur. Es geht nicht an, dass heute ein Vorschlag mit Konsequenz verfolgt wird, und morgen fällt ein anderer Vorschlag unter den Tisch oder wird nicht ernst genommen. Jeder Vorschlag wird gleich konsequent sachlich bewertet und beurteilt. Jeder abgelehnte Vorschlag wird mit der gleichen Sachlichkeit begründet, begründet heist mit hieb- und stichfesten Fakten. Angenommene Vorschläge werden absolut termingerecht und mit absoluter Konsequenz umgesetzt. Hier gibt es keine Abweichung. Vertagungen gibt es nur in Ausnahmefällen, z. B. Urlaub des Vorschlagenden. Bei der kleinsten Inkonsequenz zucken die Mitarbeiter zurück.
: Das mit dem Formular haben wir bereits probiert, leider ohne viel Resonanz. Ob das Formular zu kompliziert war - ich weiß nicht. Mir scheint eher, daß niemand einsieht, daß das QM informiert werden muß, wenn ein Anruf die Sache bereits erledigt. Ich sehen noch nicht, wie ich die Kollegen davon überzeugen kann, daß sie einen Vorteil von einer Berichterstattung haben.
**** Wenn ein Anruf die Sache erledigt, wirksam und dauerhaft, ist doch alles in Ordnung. Warum etwas istrumentalisieren, wenn es von allein läuft. Du solltest jedoch versuchen, den internen Aufwand über den Daumen zu schätzen, damit dir die opperative Fehlerbeseitigung nicht aus dem Ruder läuft.

: Wenn jeder Mitarbeiter sich quer stellen würde, wenn er auf Zuruf etwas ändern soll, und darauf verweisen würde, daß er solche Wünsche nur vom QM akzepriert, würde ein Grund existieren, den Verbesserungsvorschlag einzureichen. Aber unter Zwang - das macht keine Freude und motiviert sicher nicht.
*** Ein KVP lebt von der freiwilligen Mitarbeit der Mitarbeiter. Mit Zwang ist hier absolut nichts zu bewegen und fördert den offenen Widerstand. Dabei sollten die Verweigerer in einer klaren Minderheit sein. Sollte die Anzahl der offensichtlichen Verweigerer größer sein, musst du fragen, warum dies so ist. Ich bekomme derzeit Null Vorschläge von meinen Mitarbeitern, weil sie über Jahre erfahren hat, dass sie eh keiner fragt und die GL bei Kritik oder Vorschlägen sowieso auf Durchzug schaltet. Ich habe jedoch auch in einem anderen Unternehmen die Erfahrung machen dürfen, dass KVP funktioniert - dort wurden die Mitarbeiter als gleichwertige Partner und tragende Säulen des Unternehmens betrachtet. Die Kommunikation zwischen GF und Mitarbeiter fand auf Augenhöhe statt und war von gegenseitiger Wertschätzung geprägt.

: Um auf Dein Problem zurüch zu kommen:
: Ich habe mich gerade mal durch die ISO9001 Kapitel 8.5 gequält. Da heißt es, daß sowohl für die Korrekturmaßnahmen als auch für Vorbeugemaßnahmen ein dokumentiertes Verfahren eingeführt werden muß, in dem Anforderungen festgelegt werden für:
: - die Ermittlung der Fehler und Ursachen
: - die Beurteilung des Handlungsbedarfs
: - die Ermittlung und Verwirklichung der erforderlichen Maßnahmen
: - die Aufzeichnung der Ergebnisse der Maßnahmen sowie
: - die Bewertung der ergriffenen Maßnahmen
: Wie schaft Ihr das in Deiner Firma, hier keine Abweichung zu bekommen?
***Meine GL hat einen Auditor gefunden, der sogar noch auf den Hühneraugen blind ist und unter vier Augen mal vorsichtigst den Zeigefinger hebt.
: Ich habe schon von Auditoren gehört, die sich zuallererst auf die eingereichten Verbesserungsvorschläge stürtzen.
*** Ist ja durchaus gerechtfertigt - welche internen Faktoren sollen die Firma sonst vorantreiben. Finanzielle Forderungen, Qualitätsforderungen etc. bauen Druck von außen auf.
: Das Problem, genau zu bestimmen, welche Probleme wirklich unter den genannten Punkt der Norm fallen, ist mir noch nicht so ganz klar.
: Was ist mit dem zu kleinen Parkplatz, der dazu führt, daß die MA durch die Parkplatzssuche zu spät kommen?
*** Das Parkplatzproblem ist ausschließlich privater Natur - alles andere ist Service des Unternehmens für ihre Mitarbeiter.
oder der Drucker, der für das Papieraufkommen einfach zu langsam ist?
*** Sind die Arbeitsmittel geeignet, um die Forderungen und Erwartungen der Kunden zu erfüllen? Werden interne Prozesse gefährdet?
Der mangelnde Informationsfluß, der zu einer Doppeltbearbeitung führt??....??
**** Hauptsache die Information fließt. Nach der 9001 gibt es keine Forderungen, solche Prozesse unter dem Thema Qualiätskosten zu analysieren. Als Controller oder Innenrevisor wäre ich sauer. Wenn die GL solche Verschwendung duldet und ein Einschreiten durch den QMB verhindert, ist das ihr Problem. VDA und TS fordern jedoch die Analyse von Qualitätskosten. Vernünftigerweise sollte hier sofort mit Verbesserungsmaßnahmen angesetzt werden. Die Kommunikation in einem Unternehmen zu verbessern, ist allerdings auch eine anspruchsvolle Aufgabe. Ich glaube kaum das der QMB solche Probleme allein lösen kann.

Viele Grüße
Vivian

PS.: Ich weigere mich derzeit beharrlich, einen Proforma-KVP für das Papier einzuführen.

Hallo Vivian,
vielen Dank für Deine Antwort(en).
Tja, da haben wir auch gleich die Problematik, in der ich stecke:
Die ISO9001 fordert, _daß sowohl für die Korrekturmaßnahmen als auch für Vorbeugemaßnahmen ein dokumentiertes Verfahren eingeführt werden muß, in dem Anforderungen festgelegt werden für...“
Nun hast Du in Deinem Unternehmen einen blinden Auditor. Aber wünschen wir uns nicht alle Auditoren, die auch mal genauer hinsehen und evtl. auch dadurch etwas in Richtung Qualität bewegen können?
Wir haben bei uns einen bzw. 2 Auditoren, die human sind (mir fast noch zu seicht) und trotzdem auf Fehler zeigen. Der eine ist geradezu erpicht auf Zielverfolgung u.ä.
Nimmt man nun an, man möchte der Norm gerecht werden, so geht doch kein Weg an der Dokumentation der Verbesserungsvorschläge und Bemängelungen vorbei, oder? Und um die ständige Verbesserung im Unternehmen beweisen zu können, muß man doch dafür sorgen, daß man etwas von den Verbesserungen und den Innovationen in der Firma mitbekommt. Was bringt es mir als ISO9001-Betreuerin, wenn Kollege A mit Kollege B per Telefon klärt, daß etwas geändert werden soll, damit A seine Arbeit besser erledigen kann; Kollege B das dann auch relativ schnell umsetzen kann, ich aber nichts davon mitbekomme??
Jedoch fehlt mir wirklich noch die ultimative Idee, wie ich dafür sorgen kann, daß bei Information des QMB oder mir _der Erfolg und der Schlag auf die Schulter sicht- und spürbar“ werden kann.
Würde nicht gerade von mir erwartet, daß ich die Bearbeitung von Verbesserungsvorschlägen, Bemängelungen u.ä. verbessere, würde ich wahrscheinlich sagen: "Wir haben das Tool da, aber die Mitarbeiter benutzen es nicht." Schließlich sind wir ja nicht dafür da, die Kollegen auf Händen Richtung ISO9001 zu tragen, oder?
Die Sache mit der Verbesserung der Kommunikation innerhalb eines Unternehmens ist wirklich eine Sache, die von allen getragen werden muß. Diese Kommunikation transparenter zu machen, ist ebenfalls eine sehr Anspruchsvolle Aufgabe. Möge dieser Kelch an mir vorüber gehen...
Grüße
Lharena

Hallo Lharena,
an der Sache mit den Formularen arbeite ich seit über einem Jahr. Leider funzt es immer noch nicht richtig, aber es wird besser.
Du mußt die Formulare regelmäßig, ob was drin steht oder nicht einsammeln. Auch wenn es lächerlich erscheint, stelle banale Dinge, wie z. B. die Stechuhr gehe 2 min vor ab. (Es gab MAs, deren einziges Problem waren 2 min der Stechuhr.)
Wenn Du Fehler mitbekommst, die nicht in den Formularen auftauchen gehe zu dem betroffenen MA und frage ihn, warum er das nicht notierte. Die Standardantwort wird sein, es sei doch nur eine Kleinigkeit gewesen. Visualisiere die "Kleinigkeit": z. B. ein paar Euro-Münzen als Kosten für einmaliges Auftreten der "Kleinigkeit" und ein Auto als Symbol für die Kosten durch häufiges Auftreten der "Kleinigkeit" innerhalb eines Geschäftsjahres (brauchbare Bilder gibt es im Web genug).
Konzentriere Dich zuerst auf die MAs, die mitziehen ohne dabei die anderen auszuschließen.
Mache erfolgreich umgesetzte Verbesserungsvorschläge im ganzen UN bekannt und honoriere sie, auch wenn es nur kleine Dinge, wie eine Flasche Wein sind.
Achte bei Maßnahmen, die Du umsetzt zuerst darauf, daß sich die Arbeitsbedingungen für den betroffenen MA bessern (z. B. weniger Nacharbeit).
MAs, die Erfolge hatten, haben andere "angesteckt", somit stieg die Akzeptanz der Formulare. Alle habe ich bisher nicht erreicht. Aber solange die Akzeptanz noch steigt, akzeptiere ich das erstmal. Sollte ich es hinbekommen, das Verfahren zur UN-Kultur zu machen, drücke ich wahrscheinlich den sich total verweigernden MAs die Pistole auf die Brust.
Vielleicht hilft Dir das weiter.
MfG
P.S. Das läuft allerdings nur, weil die GL dahintersteht. Z. B. Vivian hätte damit in ihrem jetzigem UN wohl keine Chance.