Wirkungsvolle QM-Schulung für Uneinsichtige

Hallo Qualitöter im Netz,
seit nun mehr einem Jahr betreue ich eine Reihe von Sortier- und Aufbereitungsanlagen im QM-Bereich. Die Ausrichtung der Anlagen auf die 9001:2000 ist hierbei das Ziel.
Bereits vor meiner Zeit fiel ein Anlagenleiter mehr oder weniger regelmäßig im Audit durch Inkompetenz und Uneinsichtigkeit im QM-Bereich auf.
Das Produzieren von Papier auf Anordnung ohne ein Hinterfragen des Sinns gehört zu seinen Stärken.
Meine Frage nun: Mit meinem Latein bin ich am Ende und suche daher einen erprobten Schulungsträger, der nachweislich auch bei so schwierigen Fällen einen Erfolg hervorrufen kann (am liebsten im Raum NRW).
Es eilt. Ich wäre für jeden Vorschlag dankbar.
MfG
Uwe

Sehr geehrter Herr xxxxxxxxx (Name vom Moderator auf Wunsch geloescht),
auch ein Zauberlehrer wird da machtlos sein - oder bestenfalls blendende Strohfeuer abfacken können.
Denn die Symptome, die Sie beschreiben, insbesondere das der bisherigen Unlösbarkeit, lassen vermuten, Sie befinden sich in einem Stellvertreterkonflikt.
Stellvertreterkonflikte auf der politischen Ebene waren während der Zeit des Kalten Krieges sehr häßlich zu sehen - die Großmächte mieden den direkten Konflikt wegen der Eskalationsgefahr in den Atomkrieg. Stattdessen fochten sie ihren Machtkampf auf fremden Schlachtfeldern aus - in Israel und Ägypten, Vietnam, Angola, Aghanistan.
Indiz und Problem eines Stellvertreterkonflikts: Er ist grundsätzlich solange unlösbar oder nur scheinbar lösbar, wie sein verursachender Primärkonflikt ungelöst ist. (Sollten die Vereinten Nationen einen Stellvertreterkrieg schlichten, hätten sich die Diplomaten und ihre Militärberater beider Seiten bald in einer anderen Gegend dieser Welt gegenüber gestanden und andere Völker sich verbluten lassen.)
Beispiel aus dem Betrieb: Parkplatzordnung. Angenommen, wir sind beide Geschäftsführer. Wir haben unseren Personalchef beauftragt, eine Parkplatzordnung heraus zu geben.
Wir erleben, wie unsere Abteilungsleiter Herr Ritter und Herr Baron (Namen erfunden) erbittert streiten, wer von ihnen den einen noch freien Platz auf dem Parkplatz neben dem Haupteingang unserer Firma bekommt, neben unseren Karossen.
Schon als Dreikäsehoch hätten wir hier geahnt, die beiden streiten nicht um die paar Schritte, die man sparen könnte (Verhaltensweise), nur vordergründig (stellvertreterhaft) um die Regel, wer wo parken darf, sondern um "Höheres" wie Identität ("schaut, ich parke neben unseren Geschätsführern" oder "schaut, ich habe gewonnen, ich habe mehr Durchsetzungsfähigkeit") oder noch Höheres wie größere Wirksamkeit, Aussicht auf mehr Einkommen, Aussicht auf größere Sicherheit des Arbeitsplatzes (dies nennen wir Zwecke, etwas, wofür man sich letztlich einsetzt.)
(Höher: Gruppiert man die Überzeugungen einer Person oder Gemeinschaft ihrer Art nach in Zwecke, Identität und Regeln (Wertekaskade), finden wir immer eine Rangordnung, die Wertekaskadenregel: Zweck dominiert Identität, Identität dominiert Regeln, Regeln dominieren Verhaltensweisen - der Markt aber belohnt nur bestimmte Verhaltensweisen und bestraft andere. Zwischen diesen Überzeugungen sind gesetzmäßige Wechselwirkungen erkennbar, die Überzeugungen einer Gemeinschaft und ihre Wechselwirkungen bilden das System "Kultur" (=Wertesystem). Wer das ahnt, hat Vorteile im Leben. Wer es kennt und seine Ahnungen überzeugend formulieren kann, hat noch größere Vorteile.)
Was wäre, sollte uns der Streit zu bunt werden ("So ein Theater, was sollen denn die Mitarbeiter denken!!"), und wir den Parkplatz einfach reservieren für Kunden und Schwerbehinderte?
Dann rumort das erst mal in der Firma, dann hängen die Mundwinkel erst mal tief. Und wenn Rumoren abgeebbt ist, brauchen wir nur zu warten, welches Schlachtfeld die Herren Ritter und Baron nun wählen werden.
Der neue Stellvertreterkonflikt beginnt vielleicht mit einer Bedarfsmeldung wie: "Herr xxxxx, der Teppich in meinem Büro ist verschlissen. Ich brauche einen neuen. Aber bitte zeitgemäß, 2 Zentimeter dicker als der alte."
Von solchen Stellvertreterkonflikten kann man sich blockieren lassen, sich in ihnen verzetteln, oder man löst den Primärkonflikt.
Wie es die UdSSR und die USA ja auch geschafft haben - plötzlich war mit Libyen und in Angola Ruhe, und die kubanischen Söldner flogen heim.
Herr Grünhagen, in dem Stellvertreterkonflikt, den Sie mit dem Anlagenleiter gerade ausfechten, sind Sie *beide* die Opfer.
Opfer - nicht unbedingt von Personen ("grauen Eminenzen"), das hätten Sie schon erkannt, sondern vielleicht von Prinzipien. Von Kulturdefekten (Defekten in der Kultur, Kulur=System der geschriebenen und ungeschriebenen Überzeugungen einer Gemeinschaft wie "wir von der Firma XY".)
Dieser Konflikt hinter dem Konflikt, dies Problem hinter dem Problem muß erst gefunden worden sein, bevor Schritte zur Lösung des Stellvertreterkonflikts die Mühe lohnen können.
Eine weitere Problematik (wäre es einfach, hätten Sie es schon längst gelöst): Primärkonflikte sind in der Regel tabuisiert. Auf dem Stellvertreterschlachtfeld donnern die Kanonen, da verstricken sich die einen miteinander und verlieren den Überblick, da schauen die anderen alle auf die weltweite Berichterstattung durch NBC, aber in all dem, was da laut und blutig zu sehen ist, blitzt der Primärkonflikt allenfalls nur am Rande kurz auf, und vielleicht auch nur für den, der die Indizien zu deuten weiß.
Mit den beschränkten Mitteln hier kann ich Ihnen nur empfehlen:
* Probieren Sie mal, ob der offensichtliche Konflikt nur ein Sekundärkonflikt sein könnte.
* Unterstellen Sie dem Anlagenleiter mal, er täte das, was er für seine persönlichen Zwecke für richtig hält. (Das tut er tatsächlich genauso wie sie, seine persönlichen Zwecke anzustreben mit nicht mehr Aufwand als notwendig, das ist uns allen angeboren. Wenn bloß die Umstände nicht wären...)
* Gehen Sie unter vier Augen mal auf ihn zu, drücken Sie ihm Ihre Vermutung aus, Sie beide könnten vielleicht die Opfer sein in einem Stellvertreterkonflikt, daß sowas unlösbar ist, und ob man nicht vielleicht gemeinsam versuchen sollte, diesen Primärkonflikt zu orten und vielleicht auch zu lösen.
Damit ist der Primärkonflikt noch lange nicht gelöst. Und es ist gut möglich, wenn Sie dieselbe Prozedur wiederholen (den anliegenden Konflikt als Stellvertreterkonflikt betrachten und nach dem ursächlichen Primärkonflikt suchen), daß die Geschichte sich entwickelt wie das Häuten einer Zwiebel - ein Primärkonflikt nach dem anderen, und vielleicht schon der nächste außerhalb Ihres Verantwortungsbereiches, und wenn Ihnen jetzt die Argumente fehlen, denen sich kein Mensch entziehen kann, der als vernünftig angesehen werden will, dann sind Grenzen erreicht.
Aber was auch immer, die Aussichten sind gut, daß Sie einen Feind weniger haben, und beide in Ihren jeweiligen Aufgaben besser vorankommen als Ihre Chefs erwarten.
Wäre das wenigstens etwas?
Mit freundlichen Grüßen
Wolfgang Horn

Hallo Uwe,
wir sind ein Beratungsunternehmen, welches auch Seminare im Qualitätsmanagement bei uns oder beim Kunden veranstaltet. Unter anderem auch das Thema "Interner Auditor". Vom 17.-19.10.2001 findet bei uns im Hause genanntes Seminar statt. Dies wäre bestimmt nicht uninteressant für genannten Fall.
Falls Interesse besteht, können Sie oder der Zuständige sich gerne auf unserer Homepage näher informieren bzw. anmelden.
Mit freundlichen Grüßen
Christian Wirth


-> ... hier geht's zu unserer Homepage !

Hallo Uwe,
das Upgrade auf DIN EN ISO 9001:2000 bietet gerade für solche "schwierigen" Fälle
gute Möglichkeiten.
Meine (Erst-) Tipps:
a) Keine Isolierung des Anlagenleiters, sondern Schulung aller Anlagenleiter bezüglich der neuen, praxisnahen Prozessorientierung
b) Reduzieren Sie die Papieranfragen an den Anlagenleiter und involvieren Sie in in die Planung der Produktrealisierung (9001, Pkt. 7.1)
c) Erstellen Sie ein Leistungs-/ Stellenprofil für die Anlagenleiter unter Berücksichtigung derer Kernkompetenzen (ISO 9001, Pkt. 6.2.2)
d) Ziehen Sie in innerbetrieblichen Konfliktgesprächen einen unabhängigen Moderator (nicht die GF !) hinzu, ggf. suchen Sie die Problemlösung
im Rahmen einer Anlagenleitersitzung (Wichtig - keine personenbezogene Kritik sondern Sachebene suchen und halten).
Mit freundlichen Grüssen
dirk kalitzki
P.S. Für weitere Fragen siehe Link und Kontakt Büro Rheda.



khg

Hallo!
Ich glaube nicht das der Anlagenleiter an Inkompetenz leidet. Was soll den Mann motivieren für die ISO 9001:2000 zu hackeln.
Steht doch die ISO 9001:2000 im Mittelpunkt und nicht er selbst mit seiner Mannschaft.
Du findest Hilfestellungen im Computer Based Trainningsprogramm "Störfaktor Norm"
Szenen aus einem Unternehmen mit der ISO 9001:2000
zubeziehen unter www.powermanagement.at
Hier bekommst Du Anregungen, Du kannst auch dem Anlagenleiter Szenen daraus vorspielen und mit Fragen motivieren.
Ludwig