Ratio-Gewinne durch Assessment Center
#5699
by Wolfgang Horn
Replied by Wolfgang Horn on topic Re: Ratio-Gewinne durch Assessment Center
Hallo zurück, Kurt,
: ich suche Hinweise zu Assessment-Center für Montage- und Prüfpersonal: Z.B. Verringerung des Durchschlupfs, wenn die Werker im Rahmen eines AssessmentCenters ausgewählt wurden
Du hast den Fehler gemacht
, Deine Soft-Fact-Frage in einem Forum für Qualität zu stellen.
Also wende ich mal die FMEA auf Soft-Fact-Fragen an und zeigen, daß das grundsätzlich möglich ist.
Es geht also um den Einfluß des Assessment-Centers auf die Qualität des Merkmals "Durchschlupf".
FMEA - welche Fehlerursachen können den Durchschlupf erhöhen?
Vergleichen wir dazu drei Situationen:
a) Prüffeld-Meister wählt selbst seine Mitarbeiter aus.
b) Er tut das im Assessment-Center, ist einer in einer Runde von Personalfachleuten und Psychologen und hat das letzte Wort.
c) Die Runde überstimmt ihn oder wählt ohne ihn.
Die Tüchtigkeit und Sorgfalt des Prüfpersonals hängt von ihrem fachlichen Können ab und von Rahmenbedingungen der Arbeit, so daß sie diese gern tun.
Zu a)
Ein tüchtiger Meister im Prüffeld sollte schon nach einem Blick auf den Kandidaten, in dessen Augen, auf dessen Lebenslauf und nach kurzer Zeit in der Probezeit erkennen können, was die Person kann und will.
So positiv und ermutigend der Meister danach wieder in die Augen des Kandidaten blickt, so ermutigt fühlt sich der, und eine produktive Zeit der Zusammenarbeit kann beginnen.
So verantwortlich der Meister für die Ergebnisse des Prüffelds, wird er seinem Prüfpersonal auch die Rahmenbedingungen geben, damit die gern prüfen und damit gut.
Was geschieht im Fehlerfall, wenn der Meister den Kandidaten nicht ganz richtig beurteilt hat? So bedacht der Meister auf seinen Ruf, insbesondere den Ruf seiner Kunst, den "richtigen" Mitarbeiter erkennen zu können, mit so viel Mühe wird er diesen Mitarbeiter fördern, daß seine Prophezeiung der Tüchtigkeit nachher auch wahr wird.
Der Fehler durch die Fehlauswahl ist unauffällig behoben.
zu b)
Welchen Rat können die Personalexperten und Psychologen dem Meister geben, den er sich nicht schon mit seinem "gesunden Menschenverstand" geben könnte?
In diesem Rat muß aber der Nutzen des Assessment-Centers liegen, damit sich der hohe Aufwand lohnt.
Keine Ahnung, welcher das sein könnte.
Ein Nebennutzen ist natürlich derselbe wie der, für den selbst Bundeskanzlers Kommissionen einberufen: Die Verteilung der Verantwortung auf viele Schultern, insbesondere auf den leeren Raum dazwischen. (Achtung, selber ein Schelm, wer die Doppeldeutigkeit erkennt!)
zu c)
Indiskutabel. Denn wenn die Spezialisten im Assessment-Center dem Meister eine Person auswählen, und dem Kandidaten paßt die Nase des Meisters nicht oder umgekehrt, dann kann der Kandidat ein Halbgott sein und wird sich doch als Fehlauswahl erweisen.
Folgerung: Ich bin gespannt auf die Studie, die zeigt, daß das Assessment-Center mit seinen Spezialisten wirtschaftlicher ist als Alternative a).
Bitte, Kurt, posten Sie das Ergebnis hier, und wo wir die Studie nachlesen können.
Ciao
Wolfgang Horn
: ich suche Hinweise zu Assessment-Center für Montage- und Prüfpersonal: Z.B. Verringerung des Durchschlupfs, wenn die Werker im Rahmen eines AssessmentCenters ausgewählt wurden
Du hast den Fehler gemacht
, Deine Soft-Fact-Frage in einem Forum für Qualität zu stellen.Also wende ich mal die FMEA auf Soft-Fact-Fragen an und zeigen, daß das grundsätzlich möglich ist.
Es geht also um den Einfluß des Assessment-Centers auf die Qualität des Merkmals "Durchschlupf".
FMEA - welche Fehlerursachen können den Durchschlupf erhöhen?
Vergleichen wir dazu drei Situationen:
a) Prüffeld-Meister wählt selbst seine Mitarbeiter aus.
b) Er tut das im Assessment-Center, ist einer in einer Runde von Personalfachleuten und Psychologen und hat das letzte Wort.
c) Die Runde überstimmt ihn oder wählt ohne ihn.
Die Tüchtigkeit und Sorgfalt des Prüfpersonals hängt von ihrem fachlichen Können ab und von Rahmenbedingungen der Arbeit, so daß sie diese gern tun.
Zu a)
Ein tüchtiger Meister im Prüffeld sollte schon nach einem Blick auf den Kandidaten, in dessen Augen, auf dessen Lebenslauf und nach kurzer Zeit in der Probezeit erkennen können, was die Person kann und will.
So positiv und ermutigend der Meister danach wieder in die Augen des Kandidaten blickt, so ermutigt fühlt sich der, und eine produktive Zeit der Zusammenarbeit kann beginnen.
So verantwortlich der Meister für die Ergebnisse des Prüffelds, wird er seinem Prüfpersonal auch die Rahmenbedingungen geben, damit die gern prüfen und damit gut.
Was geschieht im Fehlerfall, wenn der Meister den Kandidaten nicht ganz richtig beurteilt hat? So bedacht der Meister auf seinen Ruf, insbesondere den Ruf seiner Kunst, den "richtigen" Mitarbeiter erkennen zu können, mit so viel Mühe wird er diesen Mitarbeiter fördern, daß seine Prophezeiung der Tüchtigkeit nachher auch wahr wird.
Der Fehler durch die Fehlauswahl ist unauffällig behoben.
zu b)
Welchen Rat können die Personalexperten und Psychologen dem Meister geben, den er sich nicht schon mit seinem "gesunden Menschenverstand" geben könnte?
In diesem Rat muß aber der Nutzen des Assessment-Centers liegen, damit sich der hohe Aufwand lohnt.
Keine Ahnung, welcher das sein könnte.
Ein Nebennutzen ist natürlich derselbe wie der, für den selbst Bundeskanzlers Kommissionen einberufen: Die Verteilung der Verantwortung auf viele Schultern, insbesondere auf den leeren Raum dazwischen. (Achtung, selber ein Schelm, wer die Doppeldeutigkeit erkennt!)
zu c)
Indiskutabel. Denn wenn die Spezialisten im Assessment-Center dem Meister eine Person auswählen, und dem Kandidaten paßt die Nase des Meisters nicht oder umgekehrt, dann kann der Kandidat ein Halbgott sein und wird sich doch als Fehlauswahl erweisen.
Folgerung: Ich bin gespannt auf die Studie, die zeigt, daß das Assessment-Center mit seinen Spezialisten wirtschaftlicher ist als Alternative a).
Bitte, Kurt, posten Sie das Ergebnis hier, und wo wir die Studie nachlesen können.
Ciao
Wolfgang Horn
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