Mitarbeiterzufriedenheit-motivation

Hi, Steffen,

: Und es geht doch ( sehr sehr aufwendig ).
: Wer kennt den Mitarbeiter besser als der direkte Vorgesetzte, dieser Vorgesetzte wird mit einem Fragebogen bewaffnet und...
Dann verschwenden mindestens 4 Personen Arbeitszeit, die für wertschöpfende Arbeit besser angelegt wäre:
1. besagter Chef,
2. besagter Mitarbeiter
3. der Auswerter, der die Fragebögen erstellt hat und das Ergebnis in eine Grafik darstellen will
4. die höhere Führungskraft, die diesen Auswerter beauftragt hat.
Diese höhere Führungskraft könnte diese Zeitverschwendung abstellen, indem sie sich aus der Personalabteilung die Personalbeurteilungen an schaut.
Wer dort gut beurteilt ist, wird in der Regel auch ein eher "zufriedener" Mitarbeiter sein als die weniger gut beurteilten.
Wenn gute höhere Chefs dies doch wissen und nutzen, wozu wollen sie trotzdem anonyme Befragungen? Keine Ahnung, was im konkreten Fall zu finden wäre. Allgemein wohl ein Indiz für Mißtrauen am Beurteilungssystem und an den Berichten ihrer mit Führungsverantwortung unterstellten Mitarbeiter. Also wohl Mißtrauen gegenüber ihrer eigenen Führungskompetenz.
Und zu Recht, denn wer mit einer solchen Befragung Zweifel an seiner Führungskompetenz signalisiert, der beweist diese gerade.
Führung wäre nicht 1/4 so schwer, würde man nicht auf die Ausflüsse mehrerer Besserwisser zugleich hören.
Ciao
Wolfgang Horn

Hallo zusammen
Nach dem Grundsatz wenn du etwas wissen willst frage, haben wir dieses Jahr eine anonyme Mitarbeiterbefragung durchgeführt.
Für die Auswahl der Fragen (Anzahl, Struktur, Formulierung) haben wir uns jedoch ein wenig helfen lassen.(Ist nicht immer mit Kosten verbunden)
Da unser Unternehmen von seiner Struktur her noch übersichtlich ist habe wir die Befragung Abteilungsorientiert durchgeführt.
Die Ergebnisse waren sehr aufschlussreich jedoch nicht verwunderlich.
Die Mitarbeiterbefragung hatte eine sehr gute Resonanz so das wir uns entschieden haben diese
in regelmäßigen Abständen durchzuführen, auch schon um eine Validierung der resultierenden Maßnahmen durchzuführen.
Gruß Stefan

> General.
Ciao
Wolfgang Horn

Hi, Steffen,
"Nur eine Frage, wenn mein Jahresmitarbeitergespräch so keinen Wert hat (oder haben soll), so ist die Auswertung doch über Jahre ein Spiegel meines Mitarbeiters und hat sogar noch einen Sinn..."
Ihr Berater für Flugqualität könnt zur Flugsicherheit mehr beitragen als der Flugschreiber, der Absturz und Aufprall fein säuberlich protokolliert.
Ihr könnt beispielsweise in das Cockpit hineinlauschen, ob der Copilot Angst hat, irrigen Entscheidungen seines Flugkapitäns zu widersprechen (eine Ursache eines Absturzes einer türkischen Chartermaschine in Kuba), oder ob der Kapitän seinem Copiloten zuhört. Ob er seinen anderen Mitarbeitern auch zuhört, wenn die ihn auf etwas aufmerksam machen wollen.
Für Flugsicherheit und Unternehmen gilt: So qualifiziert und wissend die Mitarbeiter, so notwendig brauchen gute Entscheidungen deren Wissen und Können. Ein jährliches Mitarbeitergespräch bedeutet Verschwendung, falsche Schwerpunkte, Fehlmanagement, Verluste.
Ich kenne leider nur einen Fall, wo das jährliche Mitarbeitergespräch eröffnet wurde mit: "Wir sprechen uns ja sowieso jede Woche und haben uns längst über all das unterhalten, was ich sie jetzt fragen soll. Betrachten wir diese formelle Befragung als Zusammenfassung des bereits Besprochenen..."
Klar, im formellen Mitarbeitergespräch geht es um andere Dinge als über die Preisfestsetzung für das laufende Produkt. Aber so wichtig auch diese anderen Dinge sind, so notwendig ist, sie dann zu sagen - und zuzuhöhren -, wenn sie aktuell sind. Und nicht erst posthum, wenn der Mitarbeiter schon seine ersten Bewerbungsgespräche geführt hat.
"denn einmal im Jahr muß der Vorarbeiter sich mit seinen Mitarbeitern auseinandersetzen..."
Wer seine Mitarbeiter 364 Tage im Jahr ignoriert, verliert das Recht auf Klage über mangelnde Akzeptanz seiner Befehle. Der ist schlicht unfähig und ein Rotfärber der Betriebsergebnisse.
Und dem Qualitäter, der das sieht und ignoriert, werfe ich Pfusch vor.
Ich denke eben resultatorientiert.
"Die Personalbeurteilung aus den Personalwesen zu holen, die teils Uralt oder von einem Personalchef gemacht wurde"
Niente. Sondern das holen, was die Führungskraft zur Beurteilung ihrer Mitarbeiter beigetragen hat.
"Denn wer wird den Personalchef gegenüber schon erlich sein ?????"
Mein Team das beste Team! Natürlich.
Üblicherweise bewerten alle (auf ihre guten Ergebnisse stolzen!) Führungskräfte ihre Mitarbeiter besser als der Personalchef dies täte. Natürlich bremst der Personalchef das.
"Wie schon bemerkt eine aktuelle, aktive Zeitnahe Mitarbeiterzufriedenheit kann man nie messen, langfristig aber einschätzen."
Haben wir den Dissens noch nicht ausgeräumt? Wer sich um bestmögliche Unternehmensergebnisse bemüht, für den ist Mitarbeiterzufriedenheit unwichtig.
Dieser Dissens ist so wichtig wie die Akzeptanz resultatorientierter Unternehmer und Vorstände für das, was ihr QMB ihnen vorschlägt.
Ciao
Wolfgang Horn

Hallo Barbara
Malik hat einmal die totale Zufriedenheit als gefährlichen Zustand beschrieben. Wer so zufrieden ist, dass er nicht mehr mitdenken muss, könnte ich in meiner Firma nicht gebrauchen. Eine gewisse Unzufriedenheit der Qualitätgegenüber hat grosse Vorteile. Nur wer nie ganz zufrieden ist, wird sich entsprechend einsetzen.
Er empfiehlt auch (was ich gut finde), die Menschen zu beobachten. Wenn ich wissen will, ob meine Mitarbeiter zufrieden sind oder nicht setze ich mich in Managementteamsitzungen (Chef mit seinen Mitarbeiter, Q-Zirkel, oder was auch immer) und mache mir selber ein Bild.
- Machen alle mit
- Werden alle Meinungen ernst genommen
- Reden die Leute dem Chef in den Mund oder haben sie eigene Meinungen
- Sind die Leute fachlich auf dem geforderten Niveau.
- Können sich die gefundenen Lösungen sehen lassen und werden sie von den meisten getragen.
- Wie kommunizieren die teilnhemer miteinander?
(Thomas Gordon, den Du mir zum Lesen gegeben hast, lässt grüssen ).
Gruss Florian



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Hallo Steffen,
oje, der Mitarbeiter darf nur einmal im Jahr wirklich sagen was er denkt. Das kann meiner Meinung nach nicht zu einer dauerhaften Produktivität führen, weil er ja die restlichen 364 Tage und 23 Stunden des Jahres seine Äußerungen immer dahingehend abwägen muss, ob das was er denkt auch das ist, was die anderen hören wollen. Auch anders herum finde ich die Vorgehensweise eher bedenklich, wenn ein Vorgesetzter sich nur einmal im Jahr wirklich gezwungen sieht, sich mit seinem Untergebenen ausseinander zu setzen. Da kann er ja den Rest der Zeit machen was er will.
Abgesehen davon glaube ich nicht, dass es zu einem offenen Gespräch kommen kann, wenn Mitarbeiter und Vorgesetzter nur einmal im Jahr für eine sehr begrenzte Zeit offen aufeinander zugehen.
Und Deine Einschätzung dass ein Vorgesetzter schon weiß, was in den Köpfen seiner Mitarbeiter vorgeht, teile ich überhaupt nicht. Wenn man sich zum Beispiel die Suchtstatistiken anschaut (Alkohol, Tabletten, Essstörungen) dann müsste jeder Vorgesetzte bei mehreren seiner Mitarbeiter alarmiert sein, einfach weil sich die Suchterkrankungen nicht auf das Heer der Arbeitslosen beschränkt. Wenn aber die Suchterkrankungen oft (und gerne) genug übersehen werden, obwohl sie die Leistungsfähigkeit von Mitarbeitern immens beeinflussen, dann liegt es nahe, dass auch andere Hindernisse gerne übersehen werden, weil sie unbequem sind. Insofern ist für mich ein Vorgesetzter auch kein optimaler Erfrager für das Befinden der Mitarbeiter.
Viele Grüße
Barbara