Wirksamkeit von Schulungen

Hallo Andreas
: Bei meinem ersten Draft für einen Fragebogen, musste ich feststellen, dass ich die Mitarbeiter einfach überfordere, wenn Sie auskunft darüber geben sollen, welche Effekte/Wirkungen (Veränderung von Abläufen, Risiken, Kosten, Auswand, Zeit)durch die Schulungsmaßnahme erzielt wurden. Einerseits bindet ein solcher Fragebogen zu viel Zeit (und sei es 2-5 Minuten)und andereseits bekommt man eigentlich nicht die Aussagen die man benötigt, da die Mitarbeiter es idR nicht auf auf eine solche Basis reduzieren können.
Wie du erkannt hast, gibt Die ISO 9001 keine Hinweise, wie dieses Problemgelöst werden soll. Auch die Befragung von Schülern, Studenten und Mitarbeitern bringt kurz nach der Schulung keine nützlichen Inputs. Mit zusätzlicher Erfahrung wird der Teilnehmer wissen, ob eine Schulung wirklich gut war oder nicht.
Meine Lösung sieht folgendermassen aus. Die von Dir aufgelisteten (Veränderung von Abläufen, Risiken, Kosten, Auswand, Zeit) zu erwartenden Veränderungen müssen teiweise gemessen und als Kontrollgrafik dargestellt werden. Nach der Schulung muss sich eine Verbesserung auf der Grafik zeigen (Signale).
Beschäftige Dich mit dem Thema Kontrollgrafiken nach Shewhart.
FReundliche Grüsse
Florian


qm-online.ch

Eine Sache will ich noch ergänzen -
kann es sein, dass die Norm nicht die Prüfung des tatsächlichen Erfolgs von Schulungsmaßnahmen (im Sinne der Mitarbeiter hat es 100\% verstanden und setzt es zu 100\% um) sondern vielmehr die Überprüfung des Erreichens der mit den Schulungsmaßnahmen verfolten Ziele fordert?
Also dass die Führungskraft einmal im Jahr beurteilt zu welchem Zweck die Schulungsmaßnahmen geplant und durchgeführt wurden (Erweiterung des Aufgabenfeldes best. MA; Erhöhung der Flexibität des MA-Einsatzes, Befähigung, Requalifizierung wegen Ablauf der Gültigkeit, Anpassung an geänderte Anforderungen, etc.) und dass diese Ziele damit auch verwirklicht werden konnten. Diese Aussagen könnten dann zum Beispiel durch die Auswertung des Mitarbeitereinsatzes o.ä. unterstützt werden. Werden Ziele beispilesweise nicht erreicht (Schulung aus versch. Gründen nicht durchgeführt, Schulung nicht erfolgreich abgeschlossen, MA nicht im neu geschulten Bereich eingesetzt, etc.) kann man entsprechende Schlüsse ziehen und dies in zukünftigen Maßnahmen berücksichtigen.
Der Kern der Frage ist also was fordert die Norm genau und was ist entsprechend auch sinnvoll und liefert entsprechende Ergebnisse?
Ich danke für jeden hilfreichen Beitrag zu diesem Thema,
A. Winkler

So wie ich das verstanden habe, siehst Du das folgendermassen. Der Vorgesetzte "muss" für seine Mitarbeiter Schulungen planen, die die Situation der Firma in Zukunft verbessern können. Das Ziel ist es nun diese Schulungen dem Plan entsprechend durchzuführen. Ist die Schulung der Planung entsprechend durchgeführt worden ist das Ziel erreicht.
Leider ist dem nicht immer so. Sehr oft planen Vorgesetzte etwas, das dann später nicht wie vorausgesagt eintrifft. Diese Überprfüfung ist meiner Meinung nach die Wirksamkeitsprüfung nach ISO9001.
Mit welchen Kennzahlen willst Du jetzt die Wirksamkeit überprüfen? Der Umsatz oder der Gewinn des Unternehmens dürften nicht die richtigen Zahlen sein. Da die Schulung meist verbessernd auf die betroffenen Prozesse wirken soll, müssten eigentliche diese gemessen werden. Diesen Messungen kann dann entnommen werden, was die Schulung dem Prozess wirklich gebracht hat. Die optimale Konfiguration ist dann erreicht, wenn der Mitarbeiter selber über die Messung ein Feedback erhält, wie viel die Weiterbildung gebracht hat.
Ein weiterer Hinweis, zu den Schulungen selber. Es sollten viel mehr Tpourismus im eigenen Betrieb organisisert werden. Jeder sollte bei jedem internen Kunden (oder sogar Lieferanten) einmal kurz "gearbeitet" haben. Damit lernt er die Anforderugnen aller mit Ihm kooperierenden Stellen besser kennen. Dieser Weiterbildung sollte höchster Stellenwert beigemessen werden. Auch der Messung der Prozesse selber ist bei den Ausbildungen ein wichtiger Platz einzuräumen.
Freundliche Grüsse
Florian


qm-online.ch

Nein nicht ganz so ...
ich denke, wenn eine Führungskraft Schulungen für seine Mitarbeiter plant, verfolgt er damit ein bestimmtes Ziel ... zumindestens sollte er dies.
Mit der Wirksamkeitsprüfung will ich weniger die Wirksamkeit einer einzelnen Schulung prüfen, sondern sicherstellen, dass Schulungensmaßnahmen geplant und zielgerichtet eingesetzt werden. Ich möchte die Führungskraft dazu zwingen/anhalten sich über die Ziele im klaren zu sein und diese zu dokumentieren und möchte dann, dass die Führungskraft im nachhinein prüft, ob die Maßnahmen durchgeführt werden konnten bzw zu einem erfolgreichen Abschluss führten, und ob die gesetzten Ziele (Reduktion von Fehlern, höhere Flexibilität, weiteres Einsatzgebiet, Befähigung, etc.) damit erreicht werden konnten bzw. auch genutzt worden. Hier kann die Führungskraft, wo sinnvoll, verschiedene Kennzahlen oder Auswertungen zur Unterstützung und Verifizierung der Aussagen heranziehen. Diese Auswertungen würden sich dann auf die bestimmte Abteilung/den Bereich beziehen ... nicht auf Kennzahlen des gesammten Unternehmens. Ist der Umsatz der Abteilung messbar und durch eine Schulung gezielt beeinflussbar kann dies eine Kennzzahl sein, dies wird aber in den seltensten Fällen der Fall sein. Viel mehr würden es wohl Mitarbeitereinsatzplane, Fehlerprotokolle, Maßnahmenkataloge/-verfolgung, interne/externe Reklamationen (Art, Anzahl, Quote, etc.), Ergebnisse aus internen Audits, etc. sein.
Das stelle ich mir als Wirksamkeitsprüfung vor. Fraglich ist nur, ob dies den Normenanforderungen genügt? Ich möchte damit, dass die Wirksamkeitsprüfung im wesentlichen durch die Führungskraft gemacht wird und nicht durch die Mitarbeiter die die Schulungen erhalten. Das ist glaube ich der knifflige Punkt.
Ich glaube, dass der Mitarbeiter mir die notwendigen Informationen über die Auswirkung einer Schulung auf seine Tätigkeiten häufig nicht genau beurteilen und quantifizieren kann, gehemmt ist mir diese Mitzuteilen und sich durch die Überprüfung der Wirkungen stark kontrolliert fühlt. Diese vielen negativen Effekte gegenüber den Mitarbeitern will ich durch dieses Vorgehen vermeiden.
Gruß
Andreas

Ola,
ich habe das bei uns so gelöst, dass drei Monaten nach der Schulung der Vorgesetzte mit einem Fragebogen ein Gespräch mit dem MA führt und man so beurteilen kann ob die Schulung wirksam war oder nicht!
Denn auch beim Audit hat sich herausgestellt das überprüft werden soll ob die Schulung überhaupt sinnvol ist oder nicht!
Gruss Andre

Eben, das ist der Kern der Sache. Soll beurteilt werden ob eine Schulung "mit Erfolg bei dem Mitarbeiter angekommen ist" ... er diese verstanden hat (Wissens-/Kenntnissabfrage)oder vielmehr ob ich sinnvolle, d.h zielgerichtete Schulungsmaßnahmen durchgeführt habe?
Meiner Meinung nach geht es nämlich nicht darum zu prüfen ob eine Schulung erfolgreich bei dem Mitarbeiter angekommen ist ... denn das setze ich voraus und sehe ich ggf in der täglichen Arbeit, sondern vielmehr um die Prüfung ob die Ziele die ich mit den getroffenen Maßnahmen verfolgt habe erreicht werden konnten. Demnach wäre im Zusammenhang mit dem Schulungsplan auch die Zielsetzung zu dokumentieren, um später im Bezug eine Aussage über die Erreichung der Ziele treffen zu können.
Die Befragung der Mitarbeiter möchte ich eigentlich ausklammern. Einerseits möchte ich nicht unterschwellig meinen Mitarbeitern unterstellen, dass sie die Schulungsinhalte nicht selbstständig verstehen und umsetzen können und andererseits glaube ich, dass es äußerst schwierig ist quantifizierte, aussagekräftige Erkenntnisse von den Mitarbeitern zu erhalten.
Gruß
Andreas Winkler